De um mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo (VUCA) passamos para um que é frágil, ansioso, não-linear e incompreensível (BANI). Todos nós já lemos e ouvimos estas expressões inúmeras vezes, que nos ajudam a encaixar em conceitos a forma como o mundo e a sociedade tem evoluído e como as empresas, os gestores e colaboradores são impactados por essas mudanças. O reskilling e upskilling surgem como resposta à necessidade de preparar gestores e colaboradores das organizações para navegar nestes contextos.
Paralelamente às várias mudanças que a sociedade atravessa, também a tecnologia avança, empurrando as empresas e as pessoas para a necessidade de desenvolveram e adquirirem novas competências. Um estudo de 2020 do Fórum Econômico Mundial já previa que nos três anos seguintes era previsível que 42% das competências essenciais e necessárias para realizar as funções existentes mudariam, exigindo outro tipo de skills.
A revolução digital e o aparecimento de novas tecnologias acelerou essa necessidade e a escassez de perfis de pessoas com essas competências, assim como a “ guerra pelo talento” impulsionou as empresas a oferecer aos seus colaboradores formação e desenvolvimento para otimizarem o seu desempenho (upskilling) ou mesmo para adquirir novas competências para uma nova função (reskilling). Os benefícios decorrentes das ações de reskilling ou upskilling são inúmeros, desde ter os colaboradores da empresa melhor preparados para responderem às exigências do mercado e do negócio, aumentar a produtividade, diminuir o turnover da empresa e direcionar os colaboradores dentro da empresa para funções que estejam mais alinhadas com os seus perfis e motivações para que assim criem mais valor à organização. Importa, no entanto, realçar que embora estes conceitos estejam muito associados ao desenvolvimento e aprimoramento de competências digitais e tecnológicas não estão, naturalmente circunscritos a setores e indústrias tecnológicas. É muito interessante ver casos de empresas de cariz familiar que souberam adaptar-se ao surgimento de novas tecnologias.
O caso da Casa Mendes Gonçalves é um excelente exemplo disso. Empresa fundada em 1982 na Golegã, detentora de marcas conhecidas de molhos, vinagres e condimentos, como a Paladin, soube assentar os seus pilares na inovação de produto, sustentabilidade e na modernização tecnológica e produtiva da sua fábrica, que lhe permitiu expandir o negócio, internacionalizar. Hoje, a Casa Mendes Gonçalves, detém três marcas ativas, vende para 40 países e emprega mais de 300 pessoas empenhadas em criar valor e inovação ao mercado de molhos, vinagre e condimentos. Carlos Mendes Gonçalves, Chief Executive Officer of Dream and Instability e fundador da empresa aposta na ideia de que o futuro da empresa não depende só dos colaboradores, mas que uma cultura de continua aprendizagem e formação, inovação, atenção às necessidades dos consumidores e de um constante benchmark internacional, contribui para o sucesso da empresa e para a comunidade envolvente.
Muitas vezes surgem dificuldades no processo de desenvolvimento de competências e aprendizagem, o trabalho de desenvolver essas competências é árduo, exige investimento e tempo, mas como referido logo ao início “a educação e formação por vezes tem raízes amargas, mas os seus frutos são doces”.
Artigo publicado na RH Magazine.
O ISEG integra pela primeira vez o ranking das European Business Schools do Financial Times. Das escolas que se estrearam neste ranking, o ISEG foi a que melhor se classificou.
