A OCDE prevê que a tecnologia vai transformar o conteúdo e as exigências de 1,1 mil milhões de funções durante a próxima década, com especial destaque para a aplicação de IA e machine learning. Dados do LinkedIn revelam que 25% das competências necessárias para exercer as funções mudaram entre 2015 e 2022, e prevê-se que até 2027 esta percentagem duplique.
Por outro lado, muitas funções vão desaparecer e outras, que ainda não sabemos quais, vão ser criadas. Esperemos que estas, as que vão surgir, ultrapassem em número as que se extingam. Esta é a perspetiva otimista e que se tem verificado nas anteriores grandes evoluções tecnológicas. De facto, apesar de cada vez mais as máquinas fazerem tarefas anteriormente desempenhadas por pessoas, têm sido criados mais empregos do que os eliminados pela automatização.
Por exemplo, aquando da invenção do automóvel muitos condutores de carruagens e carroças ficaram sem emprego, mas encontraram alternativas noutro tipo de funções, alguns, provavelmente, como condutores de veículos motorizados. O que os pessimistas argumentam é que o mesmo não aconteceu com os cavalos, que ficaram sem trabalho, e que mais tarde ou mais cedo isto também pode acontecer aos humanos (sobre este tema, sugiro que vejam a Ted Talk do Professor David Autor.
O World Economic Forum tem em curso um projeto de reskilling que pretende habilitar, até 2030, mil milhões de pessoas para exercerem novas funções. Este projeto envolve 350 organizações e tem como objetivo evitar situações de desemprego em massa e de crise económica causadas pela acelerada introdução da tecnologia.
É essencial que organizações e profissionais invistam no reskilling e upskilling. O objetivo não é apenas o desenvolvimento das capacidades necessárias para fazer bem a função atual, mas capacitar para o desempenho de novas funções e aumentar as competências transferíveis mais exigidas agora e no futuro. Apesar de este ser incerto, os especialistas apontam como competências mais valiosas não apenas competências técnicas, como literacia digital, mas também competências comportamentais como criatividade, adaptabilidade, flexibilidade, trabalho com equipas multiculturais, comunicação e liderança.
A Harvard Business Review indica várias estratégias para as organizações fazerem o upskilling e reskilling da sua força de trabalho: considerá-los um investimento e não um custo, criar módulos de aprendizagem que envolvam várias competências, introduzir uma componente de diversão, estabelecer parcerias com empresas, escolas e consultores, dar poder aos colaboradores sobre a sua própria aprendizagem e tomar decisões de desenvolvimento com base em dados.
O desenvolvimento é uma parceria entre organização e colaborador, benéfica para ambas as partes. Para a organização, é essencial ter pessoas com as capacidades necessárias agora e no futuro. A formação é, adicionalmente, uma forma de retenção, já que a investigação revela que os colaboradores querem ser desafiados e sentir que estão a crescer pessoal e profissionalmente. Os colaboradores também têm um papel ativo a desempenhar, nomeadamente, criando um plano de desenvolvimento pessoal.
As ferramentas de feedback 360° são muito úteis para obter dados sobre as competências de desenvolvimento prioritário, definir e motivar para a concretização de planos de ação individuais, e medir as mudanças comportamentais conseguidas através das várias intervenções formativas. É sobre estas ferramentas e a sua aplicação prática que iremos falar na Pós-Graduação em Strategic HR Practices no ISEG.
Artigo publicado na RH Magazine.
