"O que é a felicidade para mim? Bem, essa é uma grande questão filosófica"! (Barack Obama, 2014)
Comecei a estudar o tema em 1997/98, mas nessa altura o mercado não era muito sensível a estes temas. E nem mesmo o "E se Aristóteles fosse um Administrador da General Motors?" de Morris trouxe muitas mudanças.
Mas hoje fala-se muito mais de felicidade e bem-estar no trabalho.
Em 2012, com o aparecimento do Dia Mundial da Felicidade e do Ranking de países (ONU), a realidade começou a mudar. Alguns Governos e Organizações começaram a seguir as indicações dos Relatórios.
Em 2017, criámos um projeto de investigação em Portugal e tentámos compreender como a medição era realizada e como os dados recolhidos poderiam ser interessantes para a gestão e formação. O principal desafio era articular as várias áreas científicas para a análise de temas com um elevado grau de complexidade. Desistir não era uma opção.
Percebemos rapidamente que o foco deveria ser a liderança, para que uma cultura de felicidade e bem-estar pudesse ser desenvolvida nas Organizações. Ao mesmo tempo, percebemos também que seria necessária uma nova figura profissional, que acolhesse a delegação de competências e investisse em vários instrumentos: o Gestor de Felicidade. A base de trabalho estava nos estudos mais recentes (Bellet, De Neve & Ward, 2019), que demonstraram que os trabalhadores felizes têm melhores resultados, tanto em produtividade como na aplicação de competências relevantes.
Na metodologia de investigação, aprofundámos também a diferença entre felicidade e bem-estar, porque, no início deste século, a maioria dos investigadores não fazia muita distinção. Portanto, no modelo "PROJECT@ - A Philosophy for Happiness", utilizamos uma abordagem mista, que começa com um questionário de 100 itens (abordagem quantitativa) e termina com sessões de consulta individual (abordagem qualitativa). Após a recolha de informação e análise do seu conteúdo, procedemos à elaboração de um plano de intervenção para a Organização. Contudo, não podemos esquecer que, desde o início, o poder criativo do questionário tem sido utilizado como um instrumento para explorar os pensamentos e as ações dos funcionários. A antiga pirâmide de Maslow (1943) pode estar a ser substituída por uma nova pirâmide, de Berger (2014), na qual os dados são gradualmente transformados (em informação e depois em conhecimento) até chegarmos à sabedoria.
Dado o diagnóstico que encontramos sobre a aplicação do ESG, acreditamos que é essencial investir em P. No P? Sim, mas está escondido bem lá no fundo. As pessoas são o tesouro de que as Organizações precisam para saber como cuidar e treinar. É importante atender à gestão do tempo, dos valores, das prioridades, da comunicação e da compaixão. Tal como no desporto de alta competição, se queremos ganhar a Liga dos Campeões, precisamos de uma estrutura forte, com uma mente aberta e um plano de treino muito inteligente e criativo. (Mumford, 2019).
Portanto, se queremos sucesso, precisamos de um design mais centrado no ser humano, com um foco estratégico na responsabilidade social e sustentabilidade. Algumas organizações já se encontram neste caminho. Mas vejam, ainda não mencionei o tema da saúde mental ou da tecnologia. A agenda para o futuro do trabalho, que tem estado em discussão nos últimos 3 anos, desafia os novos líderes a implementar mais co-criação com as suas equipas.
Se não fizermos nada, teremos mais rotação (e não tem sido tanto por causa do salário!). Curiosamente, este foi o slide que a maioria dos estudantes tirou fotografia nas aulas de MBA que dei no ISEG. O que teve mais impacto ao deixar a Organização? A cultura tóxica? A desorganização? O esgotamento ou a falta de reconhecimento?
Jorge Humberto Dias, Professor ISEG MBA
Docente de Ética, Felicidade e Filosofia Aplicada às Empresas
IR no projeto “Perspetivas sobre a Felicidade. Contributos para Portugal no World Happiness Report (ONU)
