A literatura científica é consensual sobre os principais pain points que, ao dia de hoje, ainda assombram o processo de GAD: feedback insuficiente, subjetividade na avaliação de competências e objetivos, falta de preparação dos avaliadores, enviesamentos na avaliação e inconsequência do processo de avaliação. Se tal era o cenário à data de publicação do artigo, a pandemia de COVID-19 veio intensificar o debate.
O período entre 2020 e 2022, conduziu a transformações impressionantes na forma como as organizações operam e conduzem o seu negócio. Neste âmbito, a gestão e organização do trabalho foram também impactadas.
A transição para uma adoção em massa de modelos híbridos de trabalho coloca um conjunto de desafios únicos à GRH. Esta deve procurar desenhar processos que potenciem a gestão, monitorização e avaliação de desempenho e produtividade, sem se basearem somente nas interações face a face. Por outro lado, a GRH deve também procurar uma maior agilidade e flexibilidade na gestão de desempenho, incluindo a conceção de métricas que consigam capturar os comportamentos de adaptação a um contexto em constante mudança, preferencialmente em tempo real.
De igual modo, a adoção de novas tecnologias, sob o chapéu da Transformação Digital, requer dos colaboradores novas competências, p.e. literacia digital, que devem ser consideradas nos processos de desenvolvimento e avaliação de competências.
Ao longo deste artigo, utilizo por quatro vezes o ponto de interrogação, um sentimento partilhado por muitos profissionais de RH: de onde viemos, onde estamos, para onde queremos ir. Se a incerteza no futuro é um facto, também o é a importância da utilização de novas tecnologias em RH, particularmente das que nos apoiem a tomar melhores decisões, antecipar tendências e padrões, acrescentar mais valor.
Esta é uma das perguntas sobre as quais refletimos na Pós Graduação em HR Strategic Practices no ISEG.
Artigo publicado na RH Magazine.
